你好，我是黄勇。在上两讲中，我分别讲解了制定 OKR 的技巧和如何推动团队高效执行OKR，今天我所讲的恰好承接上两讲的内容，我们来聊聊 OKR 的评估问题。
当你看到评估、评价、评审、评分、Review 等这类词时，你的感受如何？比如，提到“绩效评估”，你一定会想到，这是领导在给你打分；再比如，提到“代码评审”，你一定也会想到，这是同事在你的代码中找出了不符合规范的代码。
此外，但凡需要给他人评分时，评分标准都会显得“见仁见智”，你会感到做这件事情非常棘手。不论是领导给你做 Review，还是你给团队做 Review，或多或少都会感觉到有点不习惯。
对于 OKR 评估也是如此，既然是评估，我们就会自然地想到这是他人对自己进行评价。
曾经我也对评估的理解上产生过误区，我今天想分享一个我们曾经在 OKR 评估过程中犯过的一些错误，以及我们是如何走出误区的，最终又是如何重新找到属于我们自己的 OKR 评估最佳实践的。
给 OKR 评估结果做奖赏，是否可行？
当我们团队第一次花了整个季度执行 OKR时，临近结束，我们需对本季度的 OKR 进行评估。为了让评估更加具有全面性，我使用了一套科学的评估机制，是分别从个人、同事、主管三方面推进的，具体实操步骤如下：
- 第一步，每个人对自己的 OKR 完成情况进行评分，这指的是针对每项 KR 进行评分，最终的平均分即为 OKR 最终评分。
- 第二步，分别由两位同事对自己的 OKR 进行评分，一位是自己的团队伙伴，另一位是其他团队伙伴，两人站在不同的角度给自己对OKR 的完成情况进行评分。
- 第三步，由上级主管对自己的 OKR 完成情况进行评分。
除了以上评分步骤以外，我还给出了一种OKR 评分算法：
OKR 评分 = 自我评分 x 20% + 同事评分 x 30% + 主管评分 x 50%
通过实践结果证明，以上评分步骤和评分算法比较合理，也得到了团队的一致认同，为了让大家更加重视这次 OKR 评估，我们花了一周时间来做这件重要的事情。在此之前，我还亲手为团队伙伴们制作了 OKR 评估电子表格，方便大家在统一的模板中进行操作。
当我拿到最终评分表上所显示的结果时，看到了团队伙伴们各自的 OKR 评分，随后，我将大家的评分做了一个排名，还对排名以百分比形式做了一个归纳整理，并划分为 A、B、C 三类。具体分布规则如下：
- A 类：排名靠前20% 的人。
- B 类：排名中部 70% 的人。
- C 类：排名靠后10% 的人。
此外，为了让第一次 OKR 评估更有仪式感，我想到了一个好玩的创意活动：颁奖。
不久，我向公司申请了一笔奖金，对所有被划分到 A 类的同事予以奖励，并请他们上台发表获奖感言，当时的场面非常热闹，我至今仍然记忆犹新。
第一次 OKR 评估圆满结束，本想着这是一个良好的开端，颁奖典礼正代表着我们团队在OKR 评估上的最佳实践。但是，万万没想到的事情竟然发生了，有人对评估结果不满意。
有人对评估结果不满，怎么办？
第一季度 OKR 评估刚刚结束，团队里有位伙伴就私下来找我，提出了自己对上季度 OKR 评估结果不满的问题。
下属反馈
他说道：“我有一个困惑，我仔细看过那些获奖者的 OKR 内容，发现他们所制定的目标本身几乎没什么挑战，所以自我评估分数都非常高。另外，他们的人缘关系也很好，同事和主管对他们的评分也不会太低，这样一来，他们的最终得分肯定也非常高。然而，我是一个对自己有过高要求的人，并在我自己的 OKR 中设置了巨大的挑战，评分结果肯定不及他们，那么，我今后是否也应该将 OKR 的挑战难度设置得稍微低一些呢？”
听完这位同事对我提出的疑问，我当时竟然无法及时给出答复。冷静三秒后，我对他说：“哦，我明白你的意思了，非常感谢你对团队提出的宝贵意见！”
自我反思
下班回家后，我对这次 OKR 评估过程进行了深刻反思：
- 这样的评分方式合理吗？
- 对大家都公平吗？
- 最佳的 OKR 评估方式应该是怎样的呢？
然而，我当时并没有找出更好的解决方案。在接下来的一周内，我们进入第二季度 OKR 制定阶段，当我看到团队伙伴们制定好的 OKR 时，但我一眼就看出了几个非常明显的现象，比如，以前一个季度有三个 O，现在基本上只有一个 O 了；再比如，以前的 KR 都是有一定挑战性的，现在的 KR 几乎都是力所能及的。看到这样的现象，让我想起当时那位来找我沟通的同事说的话，我也更加深刻感受到了他那时所面临的一些困惑，可我现在似乎比他更加困惑了。
如果你是当时的我，会如何处理这个问题呢？
解决思路
我当时想到了几点：
- OKR 评估结束后，可以有表彰活动，但不应该用金钱方式作为激励手段，否则 OKR 的意义就发生了变化，大家会为了拿到最终的奖金，从而去调整并降低自己的 OKR 挑战难度。
- OKR 的评分过程并不需要像我之前操作得这么复杂，既对评估步骤做细分，又对评分算法做定义，实际上自评就足够了。
- 由于他人几乎不太清楚自己 OKR 的制定原因和完成情况，因此基本上都是跟随着自评分数去打分，所谓的“感情分”由此而生。
因此，我下定决心，一定要对 OKR 评估过程中的评估规则进行改良，希望能够找到属于我们自己的 OKR 评估最佳实践方法。
什么是 OKR 评估的最佳实践？
在此需要说明的是，关于 OKR 评估的“最佳实践”，以下所讲的相关内容仅代表我个人的观点。你可以根据实际情况，有选择性地参考，只希望能给你带来一些启发。
标准简化
首先，我对 OKR 评分标准做出了一些简化。对于 KR 而言，曾经的评分范围是从 0 到 1.0，大家一般对基本达成的 KR，评价为 0.7 分左右，有些比较自信的人可能会给自己高于 0.7 的分数，反之，有些不太自信的人往往给自己低于 0.7 的分数。既然每个人心中的评分标准都不太一样，那么现在我就将这一标准固定下来，具体评分标准如下：
- 1.0 分：不可能做到，但实际做到了。
- 0.7 分：希望能做到，实际也做到了。
- 0.3 分：肯定能做到，实际也做到了。
- 0 分：肯定能做到，但实际没做到。
举个例子吧，以你自己的经历来看，一个月最多只能精读 1 本书，而你希望一个月可以花更多的时间去阅读，因此你可以制定这样的 OKR：
O：充分享受阅读所带来的乐趣
KR：一个月看 5 本书
可见，这个 KR 对于你目前而言是不可能做到的，如果你实际上做到了，在 OKR 评估时，你就可以对该 KR 评 1.0 分，因为这件事儿对于你的挑战简直是超乎想象的，结果你却奇迹般地做到了。
此外，还有另外两种假设情况：
- 如果你将 KR 写为“一个月看 1 本书”，这是你肯定能做到的事情，加入你实际上却没做到的，那么就只能评 0 分；如果做到了，就只能评 0.3 分，因为这是你力所能及的事情，对你而言几乎没有什么挑战，那么评分也不可能很高。
- 如果你认为应该去挑战一下自己，但又不希望最终的结果离期望相差太远，那么你可以将 KR 写为“一个月看 3 本书”；如果你做到了，那么你也只能得 0.7 分，因为挑战还不够大，你的得分也不会很高。
因此，为了让自己挑战“不可能”，从而得到高于 0.7 的分数，你不妨在设置KR 时按照 1.0 的评分标准去要求自己。
以上是我们关于 OKR 评分标准的重新定义，没有太多的分值选项设置，只有 0、0.3、0.7、1.0 四种分值选项，你只需给自己一定挑战，最后根据客观事实做出评估即可。
流程简化
除了在评分标准上做了简化以外，我也对评分流程进行了简化。曾经的评分流程是：自我评分 -同事评分 -主管评分，由于考虑到同事们可能会打“感情分”的情况，因此我直接将此流程简化为一个步骤了，即自我评分。目的是想让大家为自己的目标去负责，也就是说，自己的承诺，由自己去兑现，OKR 评分完全由自己来决定。
所以，我也将 OKR 排名和奖励方式全部摒弃了，这些有悖于 OKR 的初衷，因为每个人的能力和要求各不相同，目标不是拿出来做比较的，更不能由此而判断甚至断定“谁做得好与不好”。
最后，我重新对 OKR 评估规则做了优化，团队也重新回到了 OKR 落地执行的正轨上，从此评分不再繁琐，也不再令人产生不满，更多的是尊重我们每个人内心的想法。让大家意识到你期望自己成为怎样的人，那么需要通过不断地自我挑战，你就有可能实现自己的目标，进而激发其内驱力等。
综上所述，最好的 OKR 评估方式就是自评，而OKR 评估也是自我管理的有效手段。
总结
今天我分享了自己曾经在 OKR 评估阶段犯的一些错，希望你后续评估过程中能够回避这些坑。不过，我觉得其实踩坑也是一种收获，只要及时复盘和针对性优化，就能更快速地找到合理的解决方案。接下来，还是通过三句话来总结本文的核心观点：
- OKR 评估必须落实和体现在自我层面上，自己制定的 OKR 就需要由自己去评估。
- 让复杂过程简单化，OKR 评分其实根本没有想象中那么难。
- OKR 评估过程在本质上是对自我管理的一种体验，进而提升管理能力，这都需要从自我评估开始。
我认为，OKR 评估是给自己看的，而不是给别人看的，更不是拿来做比较的，我们应该为自己所制定的目标负责。
思考时间
如果评估结果不会影响你的个人利益，请问你会对自己的绩效考核结果做出客观评价吗？期待你真诚的留言。
最后，如果这篇文章让你有所收获，请把它分享给你的朋友，我们一起探讨。
精选留言
2019-07-22 13:37:15
另外，在评估结果的时候，如果固定分数，如何评估做到与没做到，比如一个KR只完成了结果的80%，还有20%没有完成，对于动态评分可以给自己打一个0.6，但固定评分是打0分还是多少？
2019-07-23 10:49:04
2019-07-30 13:20:18
2019-07-22 09:47:46
2.周末从头重新看了遍，能理解okr不能绑定利益，这有违内驱力增长的初衷。但是如果一个公司工资本身低于业内，一开始落地okr就把所有奖项去除。我感觉别说落地okr了，人心涣散，浮躁，解体都有可能。所以，摒除物质利益是对的，但要分时期，需要先让大家理解okr一定程度后再完全实行，前期利益牵动这种错误方式也不是绝对不行。毕竟饿着肚子谈理想，真的很难。
2019-07-22 09:37:38
我认为人很难客观评价自己，老师给出的评分标准非常棒，这样就可以避免感情因素的影响。
2020-01-30 17:26:12
2019-09-08 09:24:53
2019-07-23 14:58:01
2019-07-22 16:33:49
同时作为一个实施人员，OKR是根据上级目标进行自己目标的同步，然后进行KR的制定，最终目的应该是督促自己却不断的成长与进度，而不是为了向别人表达什么。
2019-07-22 15:53:13
2019-07-22 12:24:13
2019-07-22 11:19:49
OKR的核心是自己和自己比，所以也不适合和钱挂钩，他适合员工自驱自省。KPI的考核里经常涉及到对分数分类，比如A、B、C，潜意识里是要做对比，自然就要涉及到激励了。两个的模型不一样，这样理解对吗？
2019-07-22 09:07:45
对于思考题，我个人觉得需要公司把目标层层传递到每个人，而每个人又要有意识去了解自己所做的事的全貌，并把提高个人能力和更好的为公司做事结合，要有创业和创新精神。
不是每个人都有先进的意识，如果一个公司人多了肯定有不同思想高度的人，要不断强调什么是先进的思想，一段时间不能改正或提高的可以淘汰。
2019-07-22 08:36:42
2019-07-22 08:04:33
一是公司推行OKR的话，肯定会进行上级评估打分，而不单是自评。也就是说，自上往下施行时，利益绑定几乎很难避免。
二，要用好OKR，团队一定要有坦诚勇敢的文化氛围，如果和个人利益太紧密，会团队文化造成一定破坏。
我个人认为，不管如何，团队领导得有足够的勇气，才有可能把OKR用好。
2022-09-30 15:40:33
2020-02-04 16:58:00
2019-12-30 08:35:14
2019-09-05 11:37:08